El Traslado de centro de trabajo,implicaciones

            El traslado es el cambio permanente del trabajador a un centro de trabajo de la misma empresa, que implica un cambio de residencia y encuentra su justificación en las necesidades de aquélla. Así lo previene el art.40 del E.T. y el art.49 del Convenio Colectivo de dependencia mercantil, esto supone, primero, un cambio de destino, lo cual supone la existencia de un puesto de trabajo anterior desempeñado con carácter de permanencia, es decir aquel que configura una de las condiciones contractuales estables de la relación laboral , ese cambio de puesto de trabajo ha de ser a un centro de trabajo distinto de la misma empresa, pues si a pesar de la movilidad el trabajador sigue prestando sus servicios en el mismo centro de trabajo, nunca podrá entrar dentro del concepto legal de traslado, y segundo un cambio de residencia, entendiendo por tal, el domicilio habitual del trabajador y no la residencia administrativa, la doctrina exige, la necesidad de un cambio de residencia de carácter objetivo, y no por que el desplazamiento sea más largo y fatigoso para el interesado, quedando fuera del ámbito los supuestos de cambios de domicilio por criterios de comodidad y conveniencia o mero capricho del trabajador afectado, tercero, un cambio permanente, esto supone dos tipos, el primero indefinido y el segundo por tiempo determinado superior a doce meses en un periodo de tres años –art.40.r del E.T.-, esta variación ha de ser excepcional y no habitual, y cuarta que haya causalidad de la orden del traslado, y solo esta justificada si la misma se realiza por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. De concurrir tales causas , el legislador sitúa los efectos de las causas en el plano de la competitividad , legitimando cuantas medidas empresariales supongan una mejoría en la situación de la empresa, siempre y cuando queden ubicadas en una zona delimitada por dos puntos: en el plano superior, no es necesario que la medida de traslado sea en sí misma suficiente e ineludible para la mejoría de la empresa; y, en el plano inferior, no debe tomarse en consideración la contribución meramente ocasional, tangencial o remota No importará la situación actual de la empresa, pues ésta puede ser positiva, estar en un óptimo estado financiero y, sin embargo, necesitar tales modificaciones para mejorar su situación dentro del mercado, ser más competitiva u obtener mayores beneficios; en definitiva, lo verdaderamente importante va a ser, en todo caso, el criterio empresarial en orden a una mejor utilización de los recursos humanos disponibles que tiendan a mejorar la situación de la empresa .

En materia de Traslados, el art.49 del Convenio colectivo de Dependencia Mercantil de Almería, señala que los traslados de personal de plaza distinta podrán ser voluntarios o forzosos. El traslado voluntario es el concedido por la empresa a instancia del trabajador cuando haya una vacante que por su categoría pueda cubrir, y el forzoso podrá ser impuesto s en la forma prevista en el art.40 del E.T. y que regula aquella procedente de la voluntad unilateral del empresario y en los siguientes supuestos.

1.- a petición previa del trabajador o por acuerdo mutuo entre trabajador y empresario, siempre que sea el pacto expreso, acordado por el principio de autonomía de la voluntad, que no suponga fraude de ley , es decir renuncia de derechos por parte del trabajador , ni abuso de derecho por parte del empresario, careciendo de validez cualquier acuerdo que no sea colectivo , cuando afecte este traslado a terceros.

2.- La movilidad geográfica por razones disciplinarias, tal cambio debe ser conforme al orden establecido en el funcionamiento de la empresa- La movilidad geográfica es consustancial al objeto del contrato de trabajo, entrando en la esfera del ejercicio del poder de dirección empresarial y, por tanto, en aplicación del principio pacta sunt servanda, el empresario puede concretar en cada momento el lugar de la prestación dentro del iter consustancial al proceso productivo de la empresa ; no obstante, tal facultad patronal no es incondicionada, pues presenta como límite en su ejercicio el respeto a las reglas de la buena fe, y no admite nunca su ejercicio abusivo .El ejercicio abusivo, en su condición de empresario, vendría determinado por la imposición con carácter unilateral de modificaciones sustanciales en cuanto a condiciones laborales no beneficiosas para los trabajadores, la introducción de cambios, deben ser propuestos y consensuados, y un problema de un centro de trabajo no puede hacerse extensivo al resto de la empresa sino es por cuestiones de funcionamiento y mejora de la productividad, no siendo el centro receptor, coparticipe, en la falta de rigor organizativo del centro de origen que pretende imponer condiciones, que no respeten el principio de libertad de pactos y las condiciones más beneficiosas de los trabajadores del centro receptor, cuando las mismas no obedecen a criterios objetivos como los señalados anteriormente, sino meros caprichos de trabajadores que con su aptitud pretenden crear un conflicto inexistente en el centro de destino, por lo que se debe reiterar que las condiciones laborales no pueden variarse de forma arbitraria, e impuestas por la empresa, siendo nulas a todos sus efectos, e impugnables ante la jurisdicción social, en un plazo de 30 días desde que se modificaron las condiciones laborales de los trabajadores afectados.